ENTRETIENS d'ÉVALUATION
CONTROVERSES
Suite à plusieurs décisions judiciaires relatives aux systèmes d’évaluation ayant cours dans des entreprises (cf.notre billet du 6 janvier 2012 " Qualité de service et entretiens d'appréciation" ), et à un article du quotidien Le Monde, le Directeur Général d’une entreprise associée depuis 30 ans aux activités de CPEréseau apporte quelques remarques à l’attention des cadres dirigeants.
Pour une bonne compréhension de cette note, il faut préciser que dans cette entreprise :
- l’évaluation de la qualité de services de chaque collaborateur, accompagnée d’entretiens menés par le responsable hiérarchique direct, est une pratique généralisée de l’entreprise depuis plus de 20 ans, à tous les niveaux de responsabilité, dans tout le groupe (France et étranger) ;
- les 5 thèmes de l’évaluation - maîtrise du métier et de la fonction, aptitude à ajouter de la valeur aux autres, force de cohésion, force de proposition et de critique, résultats qualitatifs et quantitatifs – font l’objet d’un support qui illustre factuellement chaque thème ;
- le choix des critères est important pour éliminer individualisme et luttes internes : mise en œuvre du savoir-faire et obtention de résultats sont systématiquement évalués au travers de la capacité à travailler au service des autres et de l’entreprise ;
- tout ‘patron’, avant de mener un entretien, doit en parler à son supérieur hiérarchique ou / et à des pairs pour justifier et argumenter ce qu’il a l’intention de dire ; il lui est demandé d’apporter des faits et non des jugements de valeur ;
- pour la quasi totalité du personnel, opérateurs et employés, les entretiens ont lieu quand le chef direct l’estime nécessaire ; il n’y a pas de ‘période d’entretien’ ; chaque responsable hiérarchique prévoit l’étalement de ses entretiens sur l’année, quitte à changer son calendrier en fonction des événements liés à son personnel (avancer un entretien prévu en raison de difficultés constatées ou au contraire en raison de progrès significatifs…) ; signes de reconnaissance, augmentations de salaires…autrement dit sanctions positives et, bien sûr, négatives suivent le même rythme : pas de ‘période d’augmentation’ ; tous ces ‘signes’ sont à l’initiative du responsable direct, quand il l’estime nécessaire, après en avoir parlé avec supérieur hiérarchique et service RH ;
- enfin, noter que les entretiens d’évaluation ne sont pas le lieu et le temps d’attribuer des sanctions (positives ou négatives) ;
- comme le précise le Directeur Général, la pratique plus que décennale fait que critères et méthodes sont connus de tous et communs à tous ; pas de ‘quota’, pas de note.
Réflexions à propos des articles du Monde du 6 Janvier 2011 page 12
La CGT attaque le système d’évaluation des cadres d’AIRBUS au motif que des quotas de salariés avaient été préétablis pour les différents niveaux d’évaluation, faussant ainsi la justesse de l’évaluation. Ex : 10% des salariés devaient obligatoirement apparaitre en « low performance ».
Nous n’avons jamais donné d’instruction similaire et nous devons nous en garder.
L’inspection du travail de Grenoble estime que le fait d’être mal noté, « c'est-à-dire déconsidéré et mis en concurrence avec ses collègues, constitue un risque pour la santé du salarié ».
Il y a là un nouvel angle d’attaque auquel nous devons réfléchir. Toutefois nous évitons la mise en concurrence grâce :
- aux critères de notre formulaire qui valorisent systématiquement les comportements d’entraide et de partage
- à la possibilité de dépasser légèrement le budget pour éviter de pénaliser quelqu’un, du seul fait de la bonne performance d’un autre dans la même équipe.
Ceci répond également à un reproche selon lequel « les méthodes d’évaluation individuelle des salariés créent des rapports de non-entraide, parce que chacun a intérêt à ce que son collègue réussisse moins bien que lui ».
La CGT et le TGI de Nanterrre attaquent les critères « flous et subjectifs, qui ne sont pas déclinés concrètement et laissent donc place à l’arbitraire. Ceci génère de la souffrance car le salarié ne sait pas ce qu’il doit faire pour être bien noté »
Cet argument justifie complètement la rédaction très factuelle de notre formulaire d’évaluation qui répond point par point aux reproches.
A noter l’initiative d’un CHSCT de Hewlett-Packard qui a organisé une enquête auprès des salariés sur « les évaluations en 2009 » : pour 43% des répondants (1010 répondants sur 1670 employés) les notes n’étaient pas justes, pour 39% il s’en est suivi des troubles de la santé.
Voici pour finir le rappel à la loi que fait le Monde :
« L’évaluation est un droit pour l’employeur. Le salarié doit se rendre à l’entretien annuel d’évaluation »
« Le salarié est informé avant leur mise en œuvre des méthodes d’évaluation qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »
C’est bien notre cas : les méthodes sont connues par l’usage et les critères par la communication du formulaire.
Comité d’entreprise et CHSCT doivent être consultés
Le sujet a été plusieurs fois abordé en CCE et en DS à l’occasion de chaque NAO, mais il n’y a jamais eu de consultation formelle.
L’évaluation doit reposer sur des critères objectifs et transparents.
La rédaction de notre formulaire est telle que seuls des faits précis sont sollicités, à l’exclusion des comportements généraux et des jugements. Dans l’action 2011 portant sur la qualité des entretiens, il faudra cependant faire la chasse aux opinions éventuellement consignées.
Les critères sont transparents car ils sont publics et compréhensibles par tous. De plus, ils sont identiques pour tous.
Pour une bonne compréhension de cette note, il faut préciser que dans cette entreprise :
- l’évaluation de la qualité de services de chaque collaborateur, accompagnée d’entretiens menés par le responsable hiérarchique direct, est une pratique généralisée de l’entreprise depuis plus de 20 ans, à tous les niveaux de responsabilité, dans tout le groupe (France et étranger) ;
- les 5 thèmes de l’évaluation - maîtrise du métier et de la fonction, aptitude à ajouter de la valeur aux autres, force de cohésion, force de proposition et de critique, résultats qualitatifs et quantitatifs – font l’objet d’un support qui illustre factuellement chaque thème ;
- le choix des critères est important pour éliminer individualisme et luttes internes : mise en œuvre du savoir-faire et obtention de résultats sont systématiquement évalués au travers de la capacité à travailler au service des autres et de l’entreprise ;
- tout ‘patron’, avant de mener un entretien, doit en parler à son supérieur hiérarchique ou / et à des pairs pour justifier et argumenter ce qu’il a l’intention de dire ; il lui est demandé d’apporter des faits et non des jugements de valeur ;
- pour la quasi totalité du personnel, opérateurs et employés, les entretiens ont lieu quand le chef direct l’estime nécessaire ; il n’y a pas de ‘période d’entretien’ ; chaque responsable hiérarchique prévoit l’étalement de ses entretiens sur l’année, quitte à changer son calendrier en fonction des événements liés à son personnel (avancer un entretien prévu en raison de difficultés constatées ou au contraire en raison de progrès significatifs…) ; signes de reconnaissance, augmentations de salaires…autrement dit sanctions positives et, bien sûr, négatives suivent le même rythme : pas de ‘période d’augmentation’ ; tous ces ‘signes’ sont à l’initiative du responsable direct, quand il l’estime nécessaire, après en avoir parlé avec supérieur hiérarchique et service RH ;
- enfin, noter que les entretiens d’évaluation ne sont pas le lieu et le temps d’attribuer des sanctions (positives ou négatives) ;
- comme le précise le Directeur Général, la pratique plus que décennale fait que critères et méthodes sont connus de tous et communs à tous ; pas de ‘quota’, pas de note.
Si vous souhaitez en savoir plus sur cette manière de procéder, n’hésitez pas à prendre contact avec CPEréseau, qui vous mettra en relation avec l’entreprise.
Réflexions à propos des articles du Monde du 6 Janvier 2011 page 12
La CGT attaque le système d’évaluation des cadres d’AIRBUS au motif que des quotas de salariés avaient été préétablis pour les différents niveaux d’évaluation, faussant ainsi la justesse de l’évaluation. Ex : 10% des salariés devaient obligatoirement apparaitre en « low performance ».
Nous n’avons jamais donné d’instruction similaire et nous devons nous en garder.
L’inspection du travail de Grenoble estime que le fait d’être mal noté, « c'est-à-dire déconsidéré et mis en concurrence avec ses collègues, constitue un risque pour la santé du salarié ».
Il y a là un nouvel angle d’attaque auquel nous devons réfléchir. Toutefois nous évitons la mise en concurrence grâce :
- aux critères de notre formulaire qui valorisent systématiquement les comportements d’entraide et de partage
- à la possibilité de dépasser légèrement le budget pour éviter de pénaliser quelqu’un, du seul fait de la bonne performance d’un autre dans la même équipe.
Ceci répond également à un reproche selon lequel « les méthodes d’évaluation individuelle des salariés créent des rapports de non-entraide, parce que chacun a intérêt à ce que son collègue réussisse moins bien que lui ».
La CGT et le TGI de Nanterrre attaquent les critères « flous et subjectifs, qui ne sont pas déclinés concrètement et laissent donc place à l’arbitraire. Ceci génère de la souffrance car le salarié ne sait pas ce qu’il doit faire pour être bien noté »
Cet argument justifie complètement la rédaction très factuelle de notre formulaire d’évaluation qui répond point par point aux reproches.
A noter l’initiative d’un CHSCT de Hewlett-Packard qui a organisé une enquête auprès des salariés sur « les évaluations en 2009 » : pour 43% des répondants (1010 répondants sur 1670 employés) les notes n’étaient pas justes, pour 39% il s’en est suivi des troubles de la santé.
Voici pour finir le rappel à la loi que fait le Monde :
« L’évaluation est un droit pour l’employeur. Le salarié doit se rendre à l’entretien annuel d’évaluation »
« Le salarié est informé avant leur mise en œuvre des méthodes d’évaluation qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »
C’est bien notre cas : les méthodes sont connues par l’usage et les critères par la communication du formulaire.
Comité d’entreprise et CHSCT doivent être consultés
Le sujet a été plusieurs fois abordé en CCE et en DS à l’occasion de chaque NAO, mais il n’y a jamais eu de consultation formelle.
L’évaluation doit reposer sur des critères objectifs et transparents.
La rédaction de notre formulaire est telle que seuls des faits précis sont sollicités, à l’exclusion des comportements généraux et des jugements. Dans l’action 2011 portant sur la qualité des entretiens, il faudra cependant faire la chasse aux opinions éventuellement consignées.
Les critères sont transparents car ils sont publics et compréhensibles par tous. De plus, ils sont identiques pour tous.
Par J.H
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| 01/03/2012 12:12
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