Dans les usines britanniques de ce groupe français, 
chaque patron direct (line manager), à son niveau de responsabilité,
a le pouvoir, et le devoir,
de remercier en paroles, évidemment, mais aussi en actes (rewards), la qualité de service de ses collaborateurs.
Cette pratique n’empêche pas par ailleurs une certaine personnalisation des rémunérations.

1 Quelle distinction fondamentale doit-on faire entre reconnaissance monétaire et non monétaire ?
 
   Rémunération et développement de carrière sont les moyens formels et établis de reconnaissance.
Les récompenses non monétaires ne leur sont pas un substitut mais les témoignages spontanés de reconnaissance à l’égard d’une personne ou d’une équipe.

2 Y a t il un lien entre évaluation de la qualité de service et les salaires ?

   Bien sûr, il y a une relation avec la performance d’une personne, qui se reflète dans l’appréciation portée sur son travail et le salaire. Ceci se voit très bien dans le cas d’un employé sous performant ou au  contraire qui excelle. Cependant , évaluation et salaire ne doivent pas faire l’objet du même entretien.

3 Qui décide de récompenser un collaborateur ?

   L’initiative est toujours le fait du manager direct de la personne.

4 La récompense spontanée d’un employé est elle l’objet d’une procédure spécifique ?

   Non. Une procédure pourrait effacer la spontanéité de la récompense en réduisant la liberté d’agir du manager.

5 Quels sont les garde-fous à de telles pratiques ?

   Le manager, avant de récompenser une personne ou une équipe, doit se poser quelques questions :
•    le type de récompense que je me propose d’attribuer est il approprié aux actions à reconnaître ? à la personne, à ses centres d’intérêt ?
•    pourrais-je faire connaître aux autres ma décision ?
•    pourquoi une récompense à cette personne et pas à une autre ?
•    pourrais-je expliquer et justifier ma décision ?
•    quelles conséquences éventuelles peut avoir ma décision sur l’environnement de travail ?

6 Les managers doivent-ils rendre compte de leurs actions de récompense ?

    La reconnaissance de l’attitude positive et de la contribution des collaborateurs à la société est partie intégrante du rôle du manager, et est vue comme telle par les employés.

7 Le service Relations Humaines audite t-il les actes d’évaluation et de récompense du management ?

   Le rôle de notre service est d’encourager, aider et faire connaître les meilleures pratiques de reconnaissance. Dans la mesure où sont donnés aide et conseils, il n’y a pas lieu d’auditer ces pratiques.

8 Y a t il un budget spécifique pour ces récompenses ?
  
   Non, il n’y a pas forcément un coût associé à la réalisation de la récompense. L’acte de reconnaissance reste la responsabilité de la personne qui en a l’initiative. Certaines formes de récompense peuvent être budgetées, quand il s’agit de récompenser une action dans la durée.

9 La récompense donne t elle lieu à formalisme ?
  
Non. L’appréciation portée sur la qualité de service d’un collaborateur doit être spontanée et ne s’accommode pas d’un système. C’est le devoir des managers, qui procède d’un état d’esprit.

10 La récompense s’applique t elle à tous les niveaux de l’organisation ?
  
Oui, bien sûr ! Connaissez-vous quelqu’un qui n’ait besoin d’être apprécié ? Nous-mêmes ? Notre manager ? Nos collègues ?

(propos recueillis auprès du service RH)

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Par Y.T | Avant | 08/06/2009 10:38 | Après | Lu, vu ou entendu | aucun commentaire | Version imprimable