DES MÉFAITS DE MAUVAIS "STIMULANTS"

 

       D’un de nos correspondants, DG d’une entreprise associée au CPE :

 

   Je vous passe un papier universitaire, effrayant à bien des égards. On pourra se contenter de lire à partir de la page 34, « DISCUSSION AND CONCLUSIONS ». Il met en évidence que les systèmes de motivation basés sur une certaine performance chiffrée ont un cycle de vie : après une période de contribution positive, ils deviennent « adverse » pour la compagnie, car les acteurs utilisent le système à leur seul avantage et même trichent.

   Dommage qu’il faille de grosses études pour redécouvrir que « Quien hace la ley, hace la trampa » ; (ndlr : allusion à un proverbe espagnol, qui signifie qu’une mesure mal conçue encourage la triche – « qui fait la loi crée la magouille »)

   A la fin, on s’aperçoit que c’est la raison pour laquelle les entreprises sont obligées de changer de système de motivation fréquemment, en tout cas avant la fin de la période contributive, avec un coût « d’installation » répétitif, dont on n’est pas sûr qu’il soit finalement rentable.


   Notre système n’a pas varié depuis 30 ans, (ndlr : l’entreprise – 3500 personnes - a mis en place un système totalement individualisé, basé sur la reconnaissance de la qualité des services rendus par la personne, dans le cadre de critères et selon un mode opératoire explicites)  mais il est vrai qu’il suppose une relation chef/subordonné personnelle et régulière, dont les systèmes de motivation étudiés prétendent se passer (ndlr : le risque de subjectivisme est la raison trop souvent invoquée, mais infondée, si sont respectées certaines règles de prudence).

   Logiquement l’étude démontre, sans s’en émouvoir, que le système de motivation ne doit pas être « compris » des salariés si on veut qu’il soit efficace (ndlr : il faut espérer que les mêmes universitaires  n’ont pas fait une thèse sur « place, rôle et importance de la transparence dans l’entreprise ») (!!!!!!!!!!!), et que lorsqu’il est compris, il conduit à éloigner l’intérêt de l’entreprise et l’intérêt du salarié (ndlr : si le mode de fonctionnement ne parvient pas à rapprocher de façon durable l’intérêt du salarié de celui de l’entreprise, il doit être changé ; sinon le collaborateur fera tout pour faire prévaloir le sien, jusqu’à « magouiller »)..


   On marche sur la tête.(Ndlr : Tout est dit dans ces 5 derniers mots ! La méconnaissance du terrain, le refus de voir la vraie réalité des choses, la réflexion désincarnée conduisent à des âneries. Quels a priori de tels enseignants vont-ils mettre dans la tête de leurs étudiants…qui, un jour, rejoindront nos entreprises ).

 

 

1- Incentive Life-cycles.Johnson Cornell University. 36 pages, assorties de 7 pages de références bibliographiques, dont les auteurs sont professeurs-assistants, l’un à HEC Paris, l’autre au Boston College



 

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Par J.H | Avant | 16/09/2013 12:09 | Après | Lu, vu ou entendu | aucun commentaire | Version imprimable