L'évaluation au tribunal
du droit d'évaluer le travail des collaborateurs
L’employeur peut en toute légalité évaluer la qualité de service des collaborateurs.
La chambre sociale de la Cour de Cassation considère que le droit d’évaluation découle directement du contrat de travail : «l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat, le droit d’évaluer le travail des salariés ».
Le salarié ne peut donc refuser de soumettre son activité à une évaluation, car ce faisant, il s’opposerait de fait au pouvoir de direction. Ce qui, en l’espèce, a justifié le licenciement d’une collaboratrice qui n’avait pas répondu à plusieurs reprises à des convocations à un entretien d’évaluation (arrêt du 10 juillet 2002, affaire AFPA/KOBYLA).
Cette décision, est de grande portée. Elle n’est en premier lieu que confirmation d’une vue de bon sens. Apprécier, évaluer le travail, c’est à dire la qualité de service, est un acte de direction qui vise autant l’intérêt du collaborateur que de l’entreprise…
La définition du mot permet de déceler le but réel de ce que doit être un « entretien d'appréciation des services rendus ». Faire le point de temps à autre avec ses collaborateurs est l’acte de management par excellence. Le management ne consiste-t-il pas à ménager, prendre soin ?
Pour le chef et le collaborateur, l’entretien d’appréciation est un outil de maintenance de la relation. Le quotidien absorbe les énergies et les urgences multiples contribuent à distendre les liens indispensables à une bonne coopération ; l'entretien en tête-à-tête permet de renforcer les contacts personnels ; d'aborder des sujets que la vie de tous les jours ne permet pas de traiter; de conforter la confiance.
Pour le collaborateur, il est un signe de reconnaissance. C’est un moyen d'exprimer le respect dû à la personne, contre l'ignorance, l'indifférence et le mépris. Il permet de mieux connaître et donc de reconnaître : il ne peut y avoir de reconnaissance sans appréciation concrète de la qualité des services rendus, c’est à dire de la manière dont la mission est assumée. Et puis, rendre à chacun ce qui lui est dû n’est il pas le moyen de satisfaire au besoin de justice, d'encourager, de suivre les progrès réalisés, de recenser les faiblesses?
C’est aussi le moyen de fixer au collaborateur des axes de progrès, de mettre l'accent sur le développement de la personne, facteur de progrès pour l'entreprise ; de conforter la personne dans ce qui est bien ; de mettre en place les moyens correctifs adaptés pour vaincre les difficultés, qu'elles soient techniques ou liées aux comportements et aux modes personnels de fonctionnement ; d'identifier les besoins personnels de formation ; de recenser les souhaits, tels un désir d’évolution ou d’un changement d’activité ; de fixer des objectifs personnels reliés aux règles et objectifs généraux de l'entreprise qui serviront de base au prochain entretien ; de répertorier les moyens nécessaires pour en permettre la réalisation.
Pour le chef, procéder à un entretien d’évaluation est un moyen « d’auto perfectionnement ».« En quoi puis-je vous faciliter le travail» ? Cette question offre au collaborateur la possibilité d'exprimer les attentes qu'il a de son chef, les modifications que ce dernier devrait apporter à ses propres manières de fonctionner. Au manager de tirer profit des suggestions faites, pour réfléchir à son management et en tirer des pistes d'action pour s'améliorer.
Pour l’équipe et l’entreprise, l’entretien d’évaluation concourt au renforcement de la cohésion interne : renforcement des valeurs qui orientent la vie de l’entreprise,clarification des attentes de l'entreprise afin d'éviter ou de limiter dérapages et loupés, rappel des points de repère qui sont valables pour tous. Ainsi le collaborateur n'est pas laissé dans le doute sur le sens de ses actions.
Là aussi, on ne peut que reconnaître le bon sens de la décision. Peut-on imaginer un joueur qui ne connaîtrait pas les règles du jeu ?
C’est dire que l’entreprise doit avoir une ligne de conduite et des méthodes connues de tous et communes à tous.
Cela suppose de bien déterminer les critères d’appréciation en lien avec les objectifs de l’entreprise : critères de savoir-faire (compétences, maîtrise de poste…), de savoir-être (capacités de proposition, esprit critique, cohésion…) de résultats quantitatifs et/ou qualitatifs…à partir desquels sont fixés les objectifs personnels.
Enfin, une telle démarche entend que soient clarifiés et expliqués les modes opératoires pratiqués pour limiter le subjectivisme, informer des recours possibles…
La chambre sociale de la Cour de Cassation considère que le droit d’évaluation découle directement du contrat de travail : «l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat, le droit d’évaluer le travail des salariés ».
Le salarié ne peut donc refuser de soumettre son activité à une évaluation, car ce faisant, il s’opposerait de fait au pouvoir de direction. Ce qui, en l’espèce, a justifié le licenciement d’une collaboratrice qui n’avait pas répondu à plusieurs reprises à des convocations à un entretien d’évaluation (arrêt du 10 juillet 2002, affaire AFPA/KOBYLA).
Cette décision, est de grande portée. Elle n’est en premier lieu que confirmation d’une vue de bon sens. Apprécier, évaluer le travail, c’est à dire la qualité de service, est un acte de direction qui vise autant l’intérêt du collaborateur que de l’entreprise…
Acte de direction…l'évaluation, l'entretien
Entretenir, c’est tenir en bon état, faire durer, « apporter des soins constants et réguliers », pourvoir de ce qui est nécessaire. Les synonymes sont : persévérer, suivre, conserver, garder, maintenir, soigner…La définition du mot permet de déceler le but réel de ce que doit être un « entretien d'appréciation des services rendus ». Faire le point de temps à autre avec ses collaborateurs est l’acte de management par excellence. Le management ne consiste-t-il pas à ménager, prendre soin ?
Pour le chef et le collaborateur, l’entretien d’appréciation est un outil de maintenance de la relation. Le quotidien absorbe les énergies et les urgences multiples contribuent à distendre les liens indispensables à une bonne coopération ; l'entretien en tête-à-tête permet de renforcer les contacts personnels ; d'aborder des sujets que la vie de tous les jours ne permet pas de traiter; de conforter la confiance.
Pour le collaborateur, il est un signe de reconnaissance. C’est un moyen d'exprimer le respect dû à la personne, contre l'ignorance, l'indifférence et le mépris. Il permet de mieux connaître et donc de reconnaître : il ne peut y avoir de reconnaissance sans appréciation concrète de la qualité des services rendus, c’est à dire de la manière dont la mission est assumée. Et puis, rendre à chacun ce qui lui est dû n’est il pas le moyen de satisfaire au besoin de justice, d'encourager, de suivre les progrès réalisés, de recenser les faiblesses?
C’est aussi le moyen de fixer au collaborateur des axes de progrès, de mettre l'accent sur le développement de la personne, facteur de progrès pour l'entreprise ; de conforter la personne dans ce qui est bien ; de mettre en place les moyens correctifs adaptés pour vaincre les difficultés, qu'elles soient techniques ou liées aux comportements et aux modes personnels de fonctionnement ; d'identifier les besoins personnels de formation ; de recenser les souhaits, tels un désir d’évolution ou d’un changement d’activité ; de fixer des objectifs personnels reliés aux règles et objectifs généraux de l'entreprise qui serviront de base au prochain entretien ; de répertorier les moyens nécessaires pour en permettre la réalisation.
Pour le chef, procéder à un entretien d’évaluation est un moyen « d’auto perfectionnement ».« En quoi puis-je vous faciliter le travail» ? Cette question offre au collaborateur la possibilité d'exprimer les attentes qu'il a de son chef, les modifications que ce dernier devrait apporter à ses propres manières de fonctionner. Au manager de tirer profit des suggestions faites, pour réfléchir à son management et en tirer des pistes d'action pour s'améliorer.
Pour l’équipe et l’entreprise, l’entretien d’évaluation concourt au renforcement de la cohésion interne : renforcement des valeurs qui orientent la vie de l’entreprise,clarification des attentes de l'entreprise afin d'éviter ou de limiter dérapages et loupés, rappel des points de repère qui sont valables pour tous. Ainsi le collaborateur n'est pas laissé dans le doute sur le sens de ses actions.
…sous certaines conditions
La Cour de Cassation, tempère ce pouvoir des dirigeants en précisant : « sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté à la connaissance des salariés ».Là aussi, on ne peut que reconnaître le bon sens de la décision. Peut-on imaginer un joueur qui ne connaîtrait pas les règles du jeu ?
C’est dire que l’entreprise doit avoir une ligne de conduite et des méthodes connues de tous et communes à tous.
Cela suppose de bien déterminer les critères d’appréciation en lien avec les objectifs de l’entreprise : critères de savoir-faire (compétences, maîtrise de poste…), de savoir-être (capacités de proposition, esprit critique, cohésion…) de résultats quantitatifs et/ou qualitatifs…à partir desquels sont fixés les objectifs personnels.
Enfin, une telle démarche entend que soient clarifiés et expliqués les modes opératoires pratiqués pour limiter le subjectivisme, informer des recours possibles…
N’hésitez pas à nous consulter, nous pouvons vous mettre en relation avec des entreprises qui maîtrisent bien la pratique!
Par Jacques
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| 03/09/2005 11:19
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