Sentiment d’appartenance, motivation, et partant, efficacité,  sont – dans la durée - le fruit de la crédibilité et d’une relation forte avec le manager direct ou manager de proximité. Cette relation se traduit par les multiples petites actions du manager au quotidien, inspirées d’une ligne de conduite voulue par la direction générale visant à concilier intérêt personnel et intérêt collectif.


1-    LE MANAGER DE PROXIMITE ET L’EQUIPE

1-1    M .P & DIRECTION DE L’EQUIPE
  •     Implication dans la sélection des nouveaux collaborateurs ? Des critères de choix bien définis ?
  •     Poids du mp dans le choix final ?
  •     Rôle du mp dans la présentation de l’entreprise, de l’équipe, remise d’un livret d’accueil…?
  •     Explications des règles de vie de l’entreprise (horaires, absence, sécurité, social, respect de procédures et formalités, interdits…)
  •     Explication des attentes de l’entreprise en matière de qualité de service (critères d’appréciation) ?
  •     Utilisation de la période probatoire? Entretien en fin de période ?
  •     Implication du mp dans les mouvements de personnel (transferts, mutations, « prêts »…) ?
  •     Accueil d’un nouveau venu dans l’équipe suite à transfert ?
  •     Rôle du mp dans répartition et distribution des missions ?
  •     Formation de ses collaborateurs (en stage, « sur le tas ») ?
  •     Pratique de « l’entretien d’étonnement »  dans les quelques mois suivant l’embauche ?
  •     Accueil au quotidien ?
  •     Action du m.p en cas de non respect des modes de vie par membre de l’équipe – retards, absences, pauses…?
  •     Accueil suite à un retour d’absence ?
1-2    M .P & COMMUNICATION
  •     aptitude à expliquer les tenants et aboutissants, les contraintes relatifs aux tâches de chacun?
  •     prise en compte de toute question émanant de ses équipiers ?
  •     implication dans les réponses à donner ?
  •     m.p mobilisé dans la collecte des infos du terrain (critiques, observations, suggestions…) ?
  •     m.p = passage obligé de toute info générale ?
  •     m.p = passage obligé de toute info personnelle concernant un collaborateur ?
  •     coordination régulièrement organisée entre m.p pour partager infos latérales ?
  •     Point de Rencontre régulier du m.p avec son équipe ? quotidien, hebdomadaire, mensuel (suivant le niveau de réalisation) ?
  •     Sujets traités lors de ces rencontres ? Ordre du jour fixe ?
  •     Niveau d’infos sur l’entreprise, les produits, les collections, les résultats ?
  •     Infos plus qualitatives que quantitatives ? Infos trop orientées chiffres ? Infos sur avancement des projets ?
  •     Quelles pratiques en cas de rumeurs (concernant l’entreprise) ?
1-3    M.P & IMPLICATION DANS LES DECISIONS
  •     m.p est en mesure d’impliquer ses équipiers dans tout ce qui est mis en œuvre dans son secteur ?...lui-même étant impliqué dans les décisions qui touchent son domaine de responsabilité ?
  •     m.p sollicite régulièrement ses collaborateurs ? rencontres régulières avec son équipe pour collecter avis et suggestions ?
  •     m.p et son équipe sont associés par supérieurs hiérarchiques, collègues ou services fonctionnels à tout projet, toute action  qui les concerne ?
  •     les méthodes, exigences et contraintes liées à l’implication dans les décisions sont clairement connues ? (e.g : solidarité dans le management une fois la décision prise)
  •     il est clair pour tout collaborateur – à plus forte raison, un manager- qu’il ne sera pas désavoué dans ses décisions ?

1-4    M.P & RECONNAISSANCE, APPRECIATION, SANCTIONS positives & négatives
  •     m.p sait que ce chapitre fait partie intégrante de sa fonction ?
  •     il est attentif,  traite, fait traiter et suit tous les problèmes personnels de son équipe ?
  •     a les moyens de moduler les contraintes suivant les personnes et leurs besoins …et  la qualité de leur service (horaires, heures sup, autorisation d’absence, vacances…) ?
  •     les modes de fonctionnement qui ont cours dans l’entreprise l’aident –et l’encouragent- dans cette pratique  (appui des supérieurs hiérarchiques, critères d’appréciation…)?
  •     il conduit régulièrement des entretiens avec chaque équipier ?
  •     un support d’appréciation existe  pour aider le mp ?
  •     claire formulation des critères d’appréciation de la qualité de service ?
  •     ces critères sont communs à tous et connus de tous ?
  •     les pratiques et méthodes d’appréciation de l’entreprise l’aident à éviter le subjectivisme dans l’appréciation faite par le mp ?
  •     m.p a les moyens de personnaliser les sanctions (positives et négatives) afin de ‘valoriser’ le bon service ?
  •     peut prendre des décisions de sanctions (+ & -) après concertation avec supérieurs hiérarchiques (s.h) et services fonctionnels (s.f )?
  •     a l’initiative de la formation, de la promotion, de l’évolution de ses collaborateurs, en concertation avec les services fonctionnels ?
  •     décide en dernier ressort et annonce lui-même les décisions à leur égard ?

2-    M.P & REPRESENTANTS LEGAUX DU PERSONNEL et / ou DES SYNDICATS
  •     m.p connaît l’ordre du jour avant le CE et les grandes lignes des infos que donnera la direction ? (réunion m.p avant CE ?)
  •     m.p non mis en porte à faux par des infos de direction diffusées par RLPS ?
  •     questions soulevées par CHSCT ou DP vues avant traitement avec les m.p concernés ?
  •     un RLPS court-circuitant le m.p est renvoyé vers lui ?
  •     RLPS = handicap ou aide aux m.p ?

3-    M.P & SERVICES FONCTIONNELS
(méthodes, RH, formation, maintenance, qualité, administratif, services sociaux ou médicaux…)
  •     m.p attentif à faire prendre en compte les suggestions et critiques de ses collaborateurs par les s.f concernés ?
  •     m.p impliqué dans tout changement (‘technique’, humain…)  concernant son service ?
  •     toute question, tout problème concernant son personnel est traitée avec le m.p concerné ?
  •     décisions prises par s.f sans consultation des m.p ?
  •     s.f  interviennent en respectant le domaine de responsabilité des m.p ?
  •     m.p désavoué dans ses initiatives, décisions ou informations par s.f ?
  •     m.p considère plus les s.f comme une aide que comme une contrainte ?

4-    M.P & SUPERIEURS HIERARCHIQUES
  •     m.p  remonte les infos « terrain » sur climat, ambiance de travail, rumeurs ?
  •     s.h  interviennent en respectant le domaine de responsabilité des m.p ?
  •     décisions prises par s.h sans consultation des m.p ‘impactés’?
  •     m.p confronté à des ordres contradictoires ?
  •     m.p désavoué par s.h  dans ses initiatives, décisions ou informations?
  •     m.p sait qu’il est accepté dans l’entreprise qu’une personne puisse faire des erreurs ?
  •     m.p a la certitude qu’en tout état de cause il sera soutenu publiquement par ses s.h ?
  •     m.p connaît clairement ce que son s.h et l’entreprise attendent de lui ?
  •     un m.p sait que lorsqu’il y a dysfonctionnement, il doit le traiter au plus tôt avec son s.h ou le s.f concerné ?
  •     un m.p a lui-même des entretiens réguliers avec son propre s.h ?
  •     m.p est encouragé à rendre compte de ses  (lui et son équipe) difficultés et erreurs ? les s.h. créent et suscitent les occasions de rencontre ?
  •     tout m.p sait qu’une erreur annoncée est un service rendu à l’entreprise ?
  •     un m.p sait pourquoi il a été choisi comme membre du management ?
  •     les critères de choix pour être m.p sont donc clairs ?
  •     un m.p connaît parfaitement les différentes facettes de sa mission ?
  •     régulièrement il est sollicité par ses s.h sur l’état du « moyen » hommes?
  •     la cohésion au sein du management est une valeur sûre et tout m.p sait que les désaccords publiquement exprimés sont interdits ?
  •     m.p se sait plus apprécié dans son travail sur sa qualité de service que sur les seuls aspects de respect des délais, respect des budgets, résultats quantitatifs… ?
  •     les s.h favorisent les échanges et l’entraide entre m.p. ?
  •     les contacts ‘terrain’ des membres de la Direction sont l’occasion d’échanges personnalisés qui privilégient les managers-patrons d’équipes et managers-supports ?


CONCLUSION : 3 QUESTIONS ESSENTIELLES

    Un M.P sait que sa mission est d’abord orientée HOMMES  ?

    Un M.P sait que l’ESPRIT DE VERITE et de TRANSPARENCE  est la source de la qualité des relations et par voie de conséquence, de la bonne réalisation des projets : une erreur ou difficulté signalée est un service de qualité rendu à l’entreprise ?

    Un M.P sait que l’on doit RESPECTER LE DOMAINE DE RESPONSABILITE  DE CHACUN ?
 

de sorte que                                       
CHACUN AIT INTERET PERSONNEL
A DONNER LE MEILLEUR DE LUI-MEME .........au service de l’objectif commun
                                                                la SATISFACTION des CLIENTS
                                                          dans la durée
Motivation et sens des responsabilités
se cultivent dans le temps à la lumière d’une ligne de conduite
qui guide les comportements et les modes de fonctionnement
tant personnels que collectifs des managers.
C’est le résultat d’une politique qui vise à faciliter le fonctionnement
de la vie commune, réfléchie, voulue, clairement exprimée par
la direction générale
et partagée avec l’ensemble des managers,
qu’ils soient patrons d’équipes ou services supports.

Répondre à cet article

Par J.H | Avant | 01/07/2014 12:49 | Après | Questions de fond | aucun commentaire | Version imprimable