Management d'entreprise : acquérir le savoir-faire pour donner intérêt à bien faire

   Une organisation syndicale peut avoir pris une place exorbitante dans les instances de représentation du personnel (délégué du personnel et membre élu du Comité d’Etablissement) et dans l’entreprise même. Le bon sens commande alors de se pencher sur les causes de cette puissance.
   Dans le secteur privé, la force du syndicat tient le plus souvent aux dysfonctionnements de l’entreprise et à la qualité des modes  de fonctionnement du management. Une direction, un management qui agit malgré les hommes et non avec eux, qui ne traite pas leurs questions, ne les implique pas dans les décisions les concernant, qui ne communique pas – ne communie pas – avec ses équipes…a tôt fait de perdre toute crédibilité.
   Lorsque direction et encadrement – chefs et services fonctionnels -  ne savent pas, ne peuvent pas ou ne veulent plus jouer leur rôle vis à vis du personnel, le syndicat est refuge, protection, voire assurance.
  
   Face à une organisation syndicale revendicative, certains employeurs, faisant l’économie de cette réflexion, usent alors de stratagèmes divers pour enrayer son action. Le plus couramment utilisé consiste à favoriser l’entrée en scène d’un autre syndicat.
   Ce qui engendre rapports de force entre syndicats, surenchère vis à vis de l’entreprise, et absence de crédibilité du syndicat « jaune »…Le personnel est l’otage des enjeux de pouvoirs.

   Mais surtout, cette pratique ne règle en rien les causes  d’une telle situation. La présence du syndicat
« du patron » n’apporte pas la solution aux fonctionnements erronés de la direction et du management. Il faut remettre les pratiques en ordre : au patron et au management, en priorité, de prendre soin du personnel afin qu’il soit en état de bien servir les clients.
  
   Tant il est vrai, que pauvrement servi, l’employé sert pauvrement.   


   Le bulletin d'information de la Cour de cassation du 15 janvier 2009 fait état d'une jurisprudence de la chambre criminelle de la Cour de cassation remontant à septembre 2008, qui incitera à un minimum de prudence les employeurs qui font appel à des consultants extérieurs pour optimiser leurs relations sociales. Mieux vaut éviter, comme cela est arrivé, de se voir condamner au pénal pour délit de discrimination syndicale, après avoir fait appel à un consultant extérieur pour réduire l'influence d'un syndicat.

   En cause : la mission confiée à un consultant extérieur. - Il s'agissait ici d'un employeur qui avait passé un contrat de prestations de service avec un cabinet de consultants extérieurs. Il ressortait des circonstances de l'affaire que cette mission d'audit et de conseil visait à réduire l'influence de la CGT au profit d'un autre syndicat. Ce contrat avait d'ailleurs été porté à la connaissance du personnel d'encadrement, au cours de réunions organisées par le consultant extérieur « pour informer le personnel sur la vacuité des actions de la CGT ».

   Le raisonnement de la chambre criminelle. - Le fait, par le dirigeant d'une société, de solliciter, autoriser et porter à la connaissance du personnel d'encadrement la mission donnée à un prestataire de service visant, notamment, par des séances d'accompagnement professionnel (coaching) à réduire l'influence d'un syndicat au profit d'un autre dans la perspective d'élections à venir est contraire aux dispositions du code du travail qui interdisent à un employeur d'user de moyens de pression en faveur ou à l'encontre d'un syndicat (c. trav. art. L. 2141-7).

   De son côté, en exécutant sa mission, le consultant extérieur, dirigeant de la société de conseils, s'est rendu complice du délit.
   Pour les juges, la situation se résumait comme suit :
- le chef d'entreprise avait mis en œuvre, par l'intermédiaire d'une société de prestations de services, des moyens de pression à l'encontre de la CGT pour réduire son influence, peu important qu'il ne s'agissait pas du but exclusif de la mission confiée au consultant extérieur,
- le dirigeant de la société prestataire avait fourni les moyens de mettre en œuvre ces mesures, dont ils étaient préalablement convenus.

   Les condamnations. - Le dirigeant de l'entreprise ayant eu recours au consultant extérieur a été condamné pour discrimination syndicale à une amende délictuelle de 3 500 euros et à une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

   Quant au dirigeant de la société de conseils, il a été condamné pour complicité de discrimination syndicale à une peine de 3 500 euros et, avec la société de conseil, à verser la somme de 10 000 euros au syndicat CGT en cause.

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Par J.H | Avant | 05/03/2009 19:26 | Après | Actualités | aucun commentaire |