La perte de confiance peut elle être un motif de licenciement ?
OUI, SI elle est étayée par des faits

 

   Dès les années 1960, les constats recensés par le CPE conduisirent les dirigeants qui se retrouvaient au sein de l’association à entreprendre la personnalisation des rémunérations. Ce n’était qu’un des aspects de la politique qu’ils mettaient en oeuvre visant à susciter l’intérêt personnel de chacun des salariés à donner le meilleur de lui-même pour le bon service de l’entreprise.

   Les syndicats étaient forts du fait, entre autres, de la faiblesse du rôle dévolu à l’encadrement et du manque de réflexion des dirigeants sur les conditions essentielles de la mobilisation des hommes. Sans surprise, leurs réactions furent de s’opposer à ces changements qui entamaient un pouvoir conquis sans difficulté ; si la revalorisation du rôle de l’encadrement était tolérée (peut-on contester qu’un chef doive avoir prendre soin de ses collaborateurs ?), il n’en allait pas de même des nouvelles orientations prises pour ‘payer le travail’,  qui attaquaient de front le principe « à travail égal, salaire égal ».

   Si le bon sens de la plupart des représentants syndicaux les conduisait, à force de discussions, à reconnaître que

*   chacun apporte dans l’exécution de sa tâche des qualités de service différentes,

*   c’est donc juste de rendre à chacun ce qui lui est du,

*   le mieux placé pour juger de la qualité de services était le chef direct…

l’objection venait aussitôt qui consistait à évoquer le risque de « gueule du client », « côte d’amour », subjectivisme …et donc d’injustice.

 

   C’est grâce à ces réactions que très vite apparut la nécessité de se donner un fil directeur qui garantirait presque totalement (1) l’objectivité des décisions personnalisées prises à l’égard des collaborateurs : choix, mutations, augmentations, attribution d’avantages, autorisations, petits cadeaux, promotions…mais aussi sanctions négatives de toute nature.

 

   Ainsi l’appréciation ou évaluation ne porte pas sur la personne, mais sur la QUALITÉ DES SERVICES RENDUS.
   C’est dire que doivent être pris en compte des faits, des actes constatables, vérifiables par tout observateur et que doit être écartée toute appréciation portée à partir de concepts généraux ou moralisateurs : franc, disponible, enthousiaste, brillant, adaptable…

 
     Une récente décision du Conseil d’État en date du 10 février 2014 rejoint la position constante de la Cour de Cassation déjà évoquée sur ce blog : un licenciement pour « perte de confiance » n’est pas un motif suffisant  si il n'est pas étayé par  des faits  précis justifiant la décision.

Ce n’est que bon sens.

(1) L'expérience accumulée a permis de mettre au point une méthode en 5 points, simple, peu couteuse en temps (et en argent !), et très efficace.
 

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Par YT | Avant | 13/03/2014 12:08 | Après | Questions de fond | aucun commentaire | Version imprimable